:  
 
You are on the old site. Go to the new website linknew website link
Вы находитесь на старом сайте. Перейдите на новый по ссылке.

 
 Архив новостей
 Новости сайта
 Поиск
 Проекты
 Статьи






. .

? !



12.00.05
Трудовое право; право социального обеспечения

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Гуслистая Татьяна Вячеславовна

 

 

 

 

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

 

 

 

 

 

 

12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения

 

 

 

 

 

 

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

 кандидата юридических наук

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва – 2006


Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии

 

 

Научный руководитель       

            Заслуженный деятель науки Российской Федерации,                            доктор юридических наук,

                                                                                  профессор, академик РАСН

                                                                                  Гусов Кантемир Николаевич

 

 

Официальные оппоненты:

доктор юридических наук,

профессор

Сойфер Владимир Григорьевич

 

 

кандидат юридических наук

Крутова Людмила Алексеевна

 

 

Ведущая организация

Омский государственный

университет

 

 

 

Защита диссертации состоится 14 сентября 2006 года в 16.00 на заседании диссертационного совета Д 212.123.03 при Московской государственной юридической академии, Москва, 123995, ул. Садовая Кудринская, 9, зал заседаний Ученого совета.

 

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Московской государственной юридической академии.

 

 

 

 

Автореферат разослан «__»_________ 2006 г.

 

 

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор юридических наук, профессор                                                      И.В. Ершова



2006, Москва, , , Гуслистая Татьяна Вячеславовна, 
 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда.

Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.

Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.

Приоритет длящегося трудового правоотношения (трудового договора, заключаемого на неопределенный срок) нашел воплощение в нормах действующего Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)[1]. Систематизация видов трудовых договоров такова: на первом месте трудовой договор, заключаемый сторонами на неопределенный срок, на втором - срочный трудовой договор, который заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации). По общему правилу между работником и работо­дателем заключается трудовой договор на неопределенный срок действия в расчете на продолжительность трудовой связи, а срочный трудовой договор - на срок не более 5 лет, в случаях предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ). Основание для заключения срочного трудового договора может быть установлено только федеральным законодательством.

Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что  работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.

В диссертационном исследовании обуславливается необходимость комплексного исследования норм регулирующих заключение срочного трудового договора.

В специальной литературе по трудовому праву большое внимание посвящено отдельным категориям работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор[2], но только полное, комплексное исследование и рассмотрение всех этих категорий позволит сделать обоснованными выводы о необходимости заключения срочного трудового договора в том или ином случае.

На современном этапе развития законодательства по этому вопросу существуют значительные законодательные противоречия в регулировании трудовых отношений, возникающих в связи с заключением срочного трудового договора.

В работе рассматриваются данные противоречия и предлагаются варианты их решения.

Одновременно с этим и в научном мире существуют разногласия по поводу включения некоторых оснований заключения срочного трудового договора.

В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора.

Внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ[3] изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации не решают основных проблем возникающих при применении данных норм.

Новая редакция ст. 59 ТК РФ разделяет основания для заключения срочного трудового договора на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм, как работодателями, так и судебными органами. 

Вышесказанным и обуславливается актуальность настоящего исследования.

Основной целью исследования является: определение сферы и необходимых условий для применения срочного трудового договора в современных условиях; установление максимального срока срочного трудового договора и возможность условий его пролонгации; выявление условий срочного трудового договора, противоречащих международным актам, Конституции РФ и федеральному законодательству.

Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:

исследование истории развития и применения срочного трудового договора в России и некоторых зарубежных странах;

анализ правового регулирования современного российского срочного трудового договора;

подробное исследование условий заключения срочного трудового договора и их детализация в законодательстве Российской Федерации;

рассмотрение современного зарубежного опыта по данному вопросу и проведение сравнительного анализа с российским правовым регулированием срочного трудового договора.

Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования.

Теоретической базой исследования являются труды таких ученых-правоведов как: Н.Г. Александров, В.С. Андреев, А.А. Абрамова,                      Е.М. Акопова, А.К. Безина, Б.К. Бегичев, Н.А. Бриллиантова, К.М. Варшавский, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Голованова, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, В.М. Догадов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, B.C. Колеватова, А.М. Куренной, Р.З.Лившиц, М.В. Лушникова, А.М. Лушников, М.В. Молодцов,                          В.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник,       А.С. Пашков, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, Л.С. Таль, В.Н. Толкунова, Л.А. Чиканова, О.С. Хохрякова, А.И. Шебанова, и многих других ученых.

Эмпирическую базу исследования составили международные нормы, конвенции и рекомендации Международной Организации Труда, российское федеральное законодательство и законодательство субъектов РФ, законодательство ряда зарубежных стран, постановления Пленумов Верховного и Конституционного суда. Кроме того использовались в историческом и сравнительно-правовом аспекте законодательные акты Российской Империи и СССР.

Значительный объем работы и комплексного исследования проблем срочного трудового договора занимает правоприминительная практика, как российская, так и зарубежная.

Кроме того, были использованы работы зарубежных правоведов на немецком и английском языках, а также литература в области социологии и кадрового менеджмента.

Методологическую основу диссертационного исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования: метод анализа и синтеза, метод обобщения, дедукции, индукции, исторический, сравнительно-правовой метод и другие методы научного познания.

Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одной из первых работ, в которой четко определены критерии и условия, необходимые для заключения срочного трудового договора; выявлены те основания заключения срочного трудового договора, которые противоречат международным актам, Конституции РФ и федеральному законодательству.

Научная новизна работы определяется самой темой и подходом к ее исследованию, предложенной постановкой целей и задач, основными теоретическими выводами и предложениями по совершенствования законодательства, относящегося к срочному трудовому договору.

Некоторые существенные выводы, характеризующие научную новизну исследования, отражаются в следующих положениях выносимых на защиту:

необходимо исключить из ст. 59 ТК РФ в связи с явно дискриминационным характером пенсионеров, совместителей, лиц, обучающихся по дневной форме обучения, а кроме того некоторые виды работ как не требующих срочного характера и условий их выполнения;

делается вывод о том, что срочный трудовой договор заключается только при наличии определенных условий. При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

сформулированы основные черты присущие исключительно срочному трудовому договору, которые проявляются в следующем: 1) установление срока как обязательного (существенного) условия данного вида договора; 2) отграничение  на уровне ТК  РФ  и  иных федеральных законов сферы применения срочного трудового договора; 3) общее основание прекращения - в связи с истечением срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 4) возможность трансформации, при определенных условиях, срочного трудового в трудовой договор на неопределенный срок; 5) обеспечение равенства прав постоянных работников и работников по срочным трудовым договорам в процессе исполнения ими своих трудовых обязанностей (включая право на расторжение договора по собственному желанию без уважительных причин); 6) установление правовых гарантий для работников, выполняющих работу по срочным трудовым договорам;

обосновывается классификация условий заключения срочного трудового договора: в соответствии со спецификой работодателя, работника и выполняемой работы;

отмечается что, нет необходимости в открытом перечне случаев заключения срочного трудового договора, приведенном в ст. 59 ТК РФ, целесообразней было бы перечислить в данной статье только исключения из общего правила;

целесообразно заключение с научно-педагогическими работниками трудового договора на неопределенный срок в целях установления гарантий стабильности их трудовых отношений;

проанализирована практика применения законодательства о срочном трудовом договоре и делается вывод о том, что необходимо не перезаключать срочный трудовой договор, а пролонгировать его по аналогии с гражданско-правовым договором, т.е. вносить изменения в действующий срочный трудовой договор, относительно срока его действия;

постоянный кадровый состав в организации и трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок должен быть приоритетом в законодательном регулировании этого вопроса, т.к. постоянный состав работников организации более склонен к творческой деятельности, проявлению инициативы и организованности.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведения практических занятий.

Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования механизма правового регулирования труда, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, а также при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.

Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.

Объем и структура работы определяются целью и задачами диссертационного исследования. Диссертационная работа состоит из введения трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и списка использованных нормативных правовых актов, специальной литературы и иностранной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цели и задачи исследования, формулируются положения, выносимые на защиту, указывается теоретическая и эмпирическая основы исследования, его научное и практическое значение.

Глава 1. «История развития законодательства о срочном трудовом договоре. Современное правовое регулирование срочного трудового договора» объединяет в себе два параграфа.

Первый параграф «Этапы развития законодательства о трудовом договоре. Место срочного трудового договора в истории трудового договора» посвящен истории развития трудового договора, а в частности срочного трудового договора. Для удобства исследования используются четыре временных отрезка, первый из которых - с XII по XVII вв. характеризуется тем, что на данном этапе развития трудового договора в России преобладает срочный трудовой договор, т.к.  договор найма заключался либо на определенное время, либо на время выполнения определенной работы. В этот же период в Европейских странах (эпоха средневековой цивилизации) было двойственное отношение к такому признаку трудового договора как его срок. Прусское уложение 1794 года не содержит понятия договора о труде. Его место занимают «договоры о действиях». Кодекс Наполеона 1910 ст. 1780 «устанавливала недопустимость бессрочного т.е. пожизненного, договорного обязательства работать у определенного лица»

В.М. Догадов отмечал, что принятие такого обязательства означало бы переход к рабскому состоянию, превращение работника из свободного человека в раба, что противоречит самой сущности капиталистического способа производства[4].

Во второй период - с XVIII по начало XX вв. вопрос срока, на который заключается трудовой договор, решался довольно интересно, в качестве примера можно привести две статьи Устава о Промышлен­ности Фабричной и Заводской, которые в той или иной мере регулировали вопрос срока, на который заключался трудовой договор: ст. 103 Устава звучит следующим образом: «Подрядившемуся на сем основании (ст.102) для работ на фабрике или  заведении, воспрещается оставлять сии заведения до истечения договорного срока, без согласия на сие хозяина фабрики, равномерно не дозволяется ему требовать от хозяина до того срока какой либо прибавки задельной платы, сверх установленной. Посему владельцы или начальства, выдавшие паспорта и билеты, не имеют права отзывать обратно или требовать с фабрики или заведения подрядившегося работника, до истечения назначенного в паспорте срока, или до окончания договорного срока, если оный истекает прежде паспортного, кроме прикосновенности их по делам следственным или уголовным, и  законных распоряжений, в случае, если б назначен был рекрутский набор в необыкновенное время.»; обязанности работодателя по «срочному трудовому договору» в тот период регулировала ст. 104 Устава: «От хозяина фабрики или заведения не отъемлется право отпускать от себя работника до истечения договорного срока, по причинам невыполнения сим последним своих обязанностей или за дурное поведение; но для сего хозяин обязан объявить работнику за две недели до его отпуска. При чем должен удовлетворить его заработанными деньгами по условию»[5].

В европейских странах в этот период времени Марсель Планиоль – определил договор о найме человека, как договор «о передаче одним контрагентом другому известной имущественной ценности во временное пользование за определенное вознаграждение»

В.М. Догадов констатировал, что изданные в этот период в европейских странах гражданские кодексы определяют договор найма рабочей силы как договор, в силу которого одна сторона обязуется выполнять для другой стороны в течение известного времени обещанные работы, а другая сторона обязуется выплачивать за это определенное вознаграждение.

Ст. 1710 Кодекса Наполеона «Основная статья Кодекса, регулирующая наем на службу, оговаривала, что на таковую можно поступить лишь на время либо для выполнения определенной работы».

В качестве третьего периода выделяется временной отрезок с 1917 г. по вторую половину 80-х гг. В России правило о различном сроке действия трудовых договоров, ана­логичное требованию, содержащемуся в ст.10 Основ, было впервые за­креплено в ст. 34 Кодекса Законов о труде 1922 года  (только мак­симальный срок в этот период устанавливался в пределах одного года).

Предприятиям заключение этих договоров было выгодно, так как работнику в случае увольнения по истечении срока договора, не на­до было выплачивать выходное пособие, что способствовало экономии государственных средств. Работникам, заключившим срочный трудовой договор, это также было удобно, так как помимо получения работы на определенный срок, они не снимались с учета на бирже труда и в случае увольнения по истечении срока могли быть направлены на какие-либо другое предприятие. Следовательно, заключение срочных трудовых договоров в тот период отвечало интересам и государства, и трудящихся, способствуя в определенной мере борьбе с безрабо­тицей.

Рост производственных мощностей увеличивал потребность в кад­рах, а также в их закреплении на производстве. Роль срочных тру­довых договоров в решении задачи закрепления трудовых кадров в этот период необычно возросла, и именно в это время складывалось законодательство, регулирующее срочный трудовой договор, формиро­вались цели и задачи этого договора, определялись сроки его дей­ствия. Нехватка квалифицированных кадров и острая нужда в опре­деленных категориях работников вызывала в 1927-1930 гг. необхо­димость принятия целого ряда нормативных актов, позволяющих заклю­чать договоры на определенный срок, который был законодательно за­креплен и увеличен до трех лет.

Вторая временная часть этого периода 50-ие – 80-ие годы XX века характеризуется почти полным неприменением срочного трудового договора, т.е. в основном все работники на тот период работали по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (хотя законодательно срочный трудовой договор был предусмотрен).  

В качестве четвертого периода мы выделяем период с 1990 г. длящийся до принятия и вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ, в этот период появляется особый вид срочного трудового договора трудовой контракт.

Второй параграф исследования «Современное правовое регулирование срочного трудового договора по законодательству Российской Федерации» включает в себя изучения нескольких категорий, связанных со срочным трудовым договором и полный анализ ст. ст. 58, ч.1 59 ТК РФ.

Основным признаком срочного трудового договора является его срок.

Срок в трудовом праве понимается как закрепленная в законодательстве о труде, локальных нормативных актах, соглашениях и договорах субъектов трудового права юридическая модель объективно существующего времени, используемая государством, работодателем, работниками (их представителями) в правовом регулировании социально-трудовых отношений.

Нам представляется, что понятие установления срока в тру­довом договоре - это понятие более глубокое, не исчерпывается определением срока в цифрах, календарных датах или иным способом.

Для заключения одной, достаточно важной группы трудовых до­говоров - договоров, заключаемых на определенный срок,  установление  сторонами срока является необходимым условием, без ко­торого данный вид договора существовать не может, его попросту нельзя будет заключить, так как в случае, если стороны не огово­рили срока действия договора, он считается заключенным на неопре­деленный срок.

Но если это так, то не должно оставаться сомнений в том, что срок является необходимым условием трудового договора.

Для организации приоритетом является формирование постоянного состава работников. Кадровые (постоянные) работники, как правило, имеют большой профессиональный опыт, осознают свою ответственность перед коллективом и работодателем, играют важную роль при выработке общественного мнения, оказывают положительное влияние на новичков и недисциплинированных работников. В современной литературе по управлению и кадровому менеджменту довольно широко представлены положительные качества кадрового персонала.

Если бы срочный договор действительно сумел обеспечить создание по­стоянных кадров, то самые стабильные трудовые правоотношения были бы на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера. Между тем в этих районах как была, так и остается высокая подвижность рабочей силы. По официальным данным в ходе внутренней трудовой миграции сохраняется отток населения из районов Крайнего Севера, Сибири и Дальнего Востока.

Социологи различают начальный, испытательный и постоянный период трудовой жизни работника. Если начальный период характеризуется как период «проб и ошибок» в выборе трудового пути, а испытательный - поисками ра­ботником первой трудовой позиции, то постоянный период трудовой деятель­ности связывается с определившейся трудовой функцией. Эти этапы диффе­ренцируются по категориям работников, профессиям, характеру работы, усло­виям труда, сферы занятости и пр. Начальный и испытательный периоды трудовой деятельности не могут быть положены в основу постоянной работы, поскольку на этих этапах социально-трудовые связи работника с предприятием (трудовым коллективом) неустойчивы.

Согласно ст. 16 ТК РФ, одним из оснований возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор.

Следовательно, при прекращении трудового договора прекращаются и трудовые отношения, возникшие в результате его заключения.

Таким образом, издание приказа об увольнении работника и внесение соответствующей записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия осуществляется в связи с прекращением существовавших трудовых отношений работника с работодателем, которое имеет место в день истечения срока действия указанного договора.

Следовательно, в данной ситуации имеет место не продолжение одних и тех же трудовых отношений, а прекращение одних отношений, а затем возникновение совершенно других, отличных от первых.

Заключение нового срочного трудового договора с работником без расторжения старого договора с этим работником будет означать, что трудовые отношения по старому договору не прекращены, и в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ данный договор приобрел статус договора, заключенного на неопределенный срок.

На практике данная норма вызывает большое количество проблем оформления нового срочного трудового договора. Этот аспект срочного трудового договора необходимо законодательно урегулировать.

Проведен подробный анализ нормы, закрепленной в ст. 14 ТК РФ, в том случае, когда срок имеет значение правообразующего юридического факта, его течение начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Если срок имеет значение правопрекращающего юридического факта, его течение начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Закон не определил порядка исчисления правоизменяющих сроков.    

При отсутствии хотя бы одного из перечисленных условий трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Нормы ст. 59  ТК носят диспозитивный характер. Законодатель установил, что «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника». Семантический анализ текста указанной статьи позволяет считать, что термин «может» использован законодателем в двух значениях: во-первых, он означает, что инициативу к заключению срочного трудового договора дозволительно проявлять как работодателю, так и работнику, и, во-вторых, что заключение срочного трудового договора в перечисленных ст. 59 случаях – это право работодателя, но не обязанность.

Отметим, тем не менее, что в некоторых случаях формулировка абзаца первого ст. 59 ТК РФ вступает в противоречие со специальными нормами, регулирующими порядок заключения трудовых договоров. Так, например, само понятие «сезонные работы» предполагает заключение трудового договора на срок не более шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). То есть работодатель просто обязан заключить в этом случае срочный трудовой договор.  Вопрос о желании какой-либо из сторон заключать трудовой договор на неопределенный срок при этом в принципе не рассматривается.

Неоднозначны те основания-исключения, предусмотренные ст. 59 ТК РФ ни с теоретических позиций, ни с точки зрения практической целесообразности нет смысла в перечислении в ст. 59 ТК случаев, отвечающих общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров. При наличии в ТК общего правила об ограничении срочных трудовых договоров, такое перечисление только затрудняет правильность применения общих правил. Поэтому необходимо было бы исключить из содержания ст. 59 ТК случаи заключения срочного трудового договора, отвечающие общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, и предусмотреть в ней лишь те, которые являются исключением из общего правила. Иначе говоря, ст. 59 ТК должна содержать лишь те случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора без учета требований, установленных ст. 58 ТК, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Причем в основе возникновения таких случаев должен лежать не только принцип практической целесообразности, но и, прежде всего принцип недопущения дискриминации в трудовых отношениях и обеспечение равенства возможностей в отношении труда и занятий. Положения ст. 59 ТК не отвечают в должной мере этим принципам.


Структура изложения материала в этой главе соответствует следующей классификации оснований заключения срочного трудового договора:

условия заключения срочного трудового договора, в соответствии с особенностями (спецификой) работодателя - с работниками, которые осуществили переезд к месту работы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности; в слу­чаях, когда в качестве работодателя выступает организа­ция - субъект малого предпринимательства, численность работников которой не превышает пределы, установленные в шестом абзаце ст. 59 Кодекса; также в случаях, когда работодателем является физическое лицо; с любыми лицами, направляемыми па работу за границу; с ли­цами, поступающими на работу в организации, срок дея­тельности которых ограничен заведомо определенным пе­риодом времени или выполнением заведомо определенной работы;

условия заключения срочного трудового договора, в соответствии с особенностями (спецификой) работника - для замены временно отсутствующего работника; с ли­цами, привлекаемыми для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением  разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, обучающимися в разных типах образовательных учреждений по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с творческими работниками средств массовой инфор­мации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, уча­ствующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами; с научными, педагогическими и иными работниками, заклю­чившими трудовые договоры на определенный срок в ре­зультате конкурса; с руководителями организа­ций срочных трудовых договоров; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости;

условия заключения срочного трудового договора, в соответствии с особенностями (спецификой)  выполняемой работы - для  выполнения  временных (до двух месяцев) и сезонных работ; для предотвращения и устранения последствий различного рода чрезвычайных обстоятельств, в частности, тех, кото­рые прямо названы в пятом абзаце ст. 59 Кодекса; для проведения работ, выходящих за рамки обычной хо­зяйственной деятельности организации; выполнение работ, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но лишь в связи с необходимостью временного расши­рения производства или объема оказываемых услуг; на время выполнения определенной работы.

Обо­снованным следует признать трудовой договор, заключен­ный, например:

-для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий ука­занных и других чрезвычайных обстоятельств;

-для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтаж­ные, пусконаладочные и другие работы);

для проведения работ, связанных с заведомо времен­ным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, которым по состоянию здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- случае избрания на определенный срок в состав вы­борного органа или на выборную должность, на опла­чиваемую работу, а также поступления на работу, свя­занную с непосредственным обеспечением деятель­ности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

 - лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в т. ч. на проведе­ние общественных работ;

- лицами, выполняющими работу по совместительству;

- с лицами, направляемыми на работу за границу.

В остальных случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, временный характер работы не усматривается, в связи с тем, что для заключения срочного трудового договора необходимы дополнительные условия.

С работниками местом выполнения трудовой функции которых является Крайний Север или приравненные к нему местности необходимо заключать трудовой договор на неопределенный срок, т.к. в настоящее время отличий, которые позволяли бы заключить срочный трудовой договор, нами не выявлено, те же положения можно отнести и к основанию заключения срочного трудового договора, когда работодателем является субъект малого предпринимательства.

На наш взгляд, необходимо исключить из ст. 59 ТК РФ пункт, который дает возможность заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту, это положение противоречит не только настоящему Трудовому кодексу (ст. 3 ТК запрещает ограничивать в трудовых правах в зависимости от социального положения и возраста), но и международным нормам (в частности Конвенция МОТ № 111 1958 г., ратифицированная Указом ПВС СССР от 31.01.1961 г. обязывает проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда, п. 2 ст. 1 Конвенции гласит, что дискриминацией не считаются только такие различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой).

По нашему мнению, необходимо исключить из ст. 59 ТК РФ, основания которые дают право заключать срочные трудовые договора с лицами, обучающимися по очной форме обучения и лицами, работающими в данной организации по совместительству – это является дискриминацией, в данном случае трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок, т.е. данную возможность заключения срочного трудового договора необходимо также исключить.

На практике большинство на­учно-педагогических работни­ков работают в вузах десятиле­тиями. Но необходимость пери­одически проходить конкурс­ный отбор и заключать вновь срочный трудовой договор на срок избрания создает эмоцио­нальные перегрузки. И, хотя фактически трудовые отноше­ния научно-педагогического ра­ботника (преподавателя) с ву­зом носят постоянный характер, он вынужден в соответствии с законом заключать срочные тру­довые договоры, противореча­щие как интересам вуза, так и обучающимся в нем студентам, потому что высококвалифици­рованный профессорско-препо­давательский коллектив кафед­ры (факультета, филиала) фор­мируется в течение многих лет, вследствие чего уход с кафедры даже одного преподавателя влечет, как правило, негативные последствия.

Следовательно, с целью повы­шения эффективности учебного процесса в вузе целесообразно изменить правовое регулирова­ние труда научно- педагогичес­кого работника, предоставив ему определенные гарантии ста­бильности его статуса, в том числе и заключение трудовых договоров на неопределенный срок.


Первый параграф этой главы полностью посвящен Германии, а второй параграф Великобритании, Франции и Австрии.

 По законодательству Германии трудовой договор заключается на неопределенный срок. По мнению законодателя, трудовой договор на неопределенный срок является наиболее привлекательным с социально-политической точки зрения видом трудового договора[6].

Вместе с тем срочные трудовые отношения имеют огромное значение. Сегодня большая часть работодателей заключает срочные трудовые договоры: в нестабильном экономическом положении такие договоры выгодны работодателям, так как трудовое отношение автоматически заканчиваются и защита от расторжения трудового договора не действует.

В Германии законодателем 21.12.2000 г. принял федеральный закон о работе с неполным рабочим днём и ограничении срока трудового договора (teil reit далее ТЦ)[7]. Этот закон вступил в силу 01.01.2001 г. и детально регулирует срочные трудовые договоры.

Данный закон принят в развитие различных Европейских директив, которые требуют:

- установить основания для продления срока срочного трудового договора;

- ограничить максимальный срок трудового договора;

- ограничить число возможных продлений срочного трудового договора.

Немецкий законодатель определяет срочный трудовой договор следующим образом: срочный трудовой договор – это трудовой договор, при заключении которого срок оговаривается либо конкретной календарной датой, либо ставится в зависимости от времени завершения определенной работы. Таким образом, законодатель отличает установление срока срочного трудового договора точной календарно

: 21/09/2006
: 5916

| |


.:  ::   ::  :.

RusNuke2003 theme by PHP-Nuke -
IUAJ

(function(w, d, n, s, t) { w[n] = w[n] || []; w[n].push(function() { Ya.Direct.insertInto(66602, "yandex_ad", { ad_format: "direct", font_size: 1, type: "horizontal", limit: 3, title_font_size: 2, site_bg_color: "FFFFFF", header_bg_color: "FEEAC7", title_color: "0000CC", url_color: "006600", text_color: "000000", hover_color: "0066FF", favicon: true, n
PHP Nuke CMS.
2005-2008. Поддержка cайта