В 2021 -22 году пришлось много консультировать относительно выплат, связанных с расторжением трудового договора, именуемых в просторечии «парашюты». Это отчасти было вызвано широким распространением практики их включения в трудовые договоры.

Наличие «парашюта» создавало определенную защиту, что в случае конфликта увольнение будет сопровождаться выплатой, которая позволит какое-то время прожить, до того времени, когда будет найдена новая работа. Наличие соглашения о «парашюте» создавало уверенность в завтрашнем дне и это позволяло быть принципиальным при решении важных вопросов. Впрочем, как правило, положение о «парашюте» возникало именно в связи с тем, что сотрудник был высококомпетентным и это было гарантией, что его высокая компетентность не обернется против него, когда он будет настаивать на своем видении решения проблемы, отличном от взгляда руководителя.

Соответственно, консультируя, я проанализировал судебную практику по данной категории споров. С удивлением обнаружил, что существует практика, которая мне показалась весьма странной, когда суды отказывали во взыскании «парашютов», указывая, что «выплата выходного пособия в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена ни законом, ни действующей у работодателя системой оплаты труда[1], а при установлении в соглашении спорной выплаты не были учтены законные интересы работодателя, других работников и иных лиц», а некоторые суды отказывали ссылаясь на недопустимость злоупотребления правом.

Хотя такая практика мне показалась странной, ее появление можно было оправдать, когда речь шла о выплате «золотых парашютов», когда эти «золотые парашюты» выплачивались руководителям, доведшим предприятие до банкротства. В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" было указано, что, «при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора, суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах. В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй п. 11 постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21)».

Известны случаи, когда выплата выходного пособия была лишь «фиктивной сделкой» - средством вытащить побольше денег из предприятия, чтобы они не достались кредиторам. Тем более, что такие выплаты относились к текущим платежам и не включались в реестр кредиторов. Согласно частям 1, 2, 3 статьи 5 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", под текущими платежами понимаются денежные обязательства, требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору.

Но вышеуказанные ситуации являлись основанием для оспаривания их в банкротном деле по правилам, установленным Законом о банкротстве. И  в такой ситуации оспаривалась не сделка и не трудовой договор как специальное соглашение субъектов трудовых отношений, а действия по формированию отдельных условий, включенных в трудовой договор, направленных фактически не на регулирование трудовых правоотношений, а на создание дополнительных обязанностей у должника, препятствующих осуществлению расчетов с кредиторами в порядке, установленном законодательством о несостоятельности (банкротстве). В банкротных спорах такие ситуации рассматривают с учетом доказанности направленность спорных действий не на защиту прав и законных интересов работника, а на затруднение расчетов с кредиторами должника, что исключает возможность применения к ним положений трудового законодательства, поскольку фактически намерения по созданию прав и обязанностей в области трудовых отношений в этом случае отсутствуют.

Практика при рассмотрении трудовых споров в отказе выплаты выходных пособий получала все большее и большее распространение. Принципа pacta sunt servanda в трудовых спорах стал все чаще нарушаться. И я даже был обеспокоен, что мне придется столкнуться с данной практикой, но к счастью, все кого я консультировал смогли решить свои проблемы во внесудебном порядке.

Таким образом, проблема такого правоприменения продолжала существовать, пока ситуация не дошла до Конституционного Суда РФ, который 13 июля 2023 провозгласил свое Постановление по делу N 40-П "По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Н.Ф. Нестеренко".

Фабула этого дела не могла ни привлечь внимание. Гражданка Н.Ф. Нестеренко, которая с 1 сентября 2019 года работала в муниципальном унитарном предприятии городского округа Щелково "Загорянская муниципальная служба жилищно-коммунального хозяйства" в должности начальника абонентского отдела и 10 августа 2020 года была уволена по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключенный с заявительницей трудовой договор предусматривал, что в случае его расторжения по соглашению сторон ей выплачивается выходное пособие в размере трехмесячной заработной платы.

С учетом этого на основании заключенного сторонами соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон (далее также - соглашение о расторжении трудового договора) работодатель принял на себя обязательство выплатить Н.Ф. Нестеренко в последний рабочий день - помимо причитающейся ей заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска - дополнительную денежную компенсацию в размере трехмесячной заработной платы.

Следующий момент был несколько необычен между сторонами был заключен "график рассрочки платежей задолженности" в котором было зафиксировано, что на момент подписания 15 сентября 2020 года, общая сумма задолженности работодателя составляла 632 099 руб. 84 коп. и подлежала погашению в срок до 20 ноября 2020 года. Это свидетельствовало о нестандартной ситуации, что у предприятия имеются проблемы, и данный график был создан, чтобы исключить взыскание процентов в связи с несвоевременной выплатой.

В последующем выплата указанной задолженности не была произведена работодателем в полном объеме, и заявительница обратилась в суд.

Решением Щелковского городского суда Московской области от 27 января 2021 года, было отказано в удовлетворении исковые требования Н.Ф. Нестеренко о взыскании задолженности по заработной плате. Решение об отказе было мотивировано, тем, что  выплата, установленная соглашением о расторжении трудового договора, не относится к гарантиям и компенсациям и не является выходным пособием. Подписание же сторонами соглашения о расторжении трудового договора, которое не содержит конкретного размера данной выплаты, а равно и начисление Н.Ф. Нестеренко в период ее работы премий, поощрительных выплат и надбавок, явно превышающих размер ее должностного оклада, - учитывая убыточность предприятия - свидетельствуют, по мнению суда, о недобросовестности и злоупотреблении правом лица, действующего от имени работодателя

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда апелляционным определением от 24 мая 2021 года оставила решение без изменения, указав, что «выплата выходного пособия в связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена ни законом, ни действующей у работодателя системой оплаты труда, а при установлении в соглашении спорной выплаты не были учтены законные интересы работодателя, других работников и иных лиц, т.е. не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом».

Надо отметить, что подобный подход соответствовал уже сложившейся практике Первого кассационного суда общей юрисдикции[2]. Соответственно, кассационное обжалование в данный суд ситуации не изменило и судебные акты были оставлены в силе определением судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 ноября 2021 года.

Обращение в Верховный Суд РФ также не повлияло на ситуацию определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 10 марта 2022 года было отказано в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам.

Но это еще не вся история, параллельно шли споры, в которых муниципальное унитарное предприятие городского округа Щелково "Загорянская муниципальная служба жилищно-коммунального хозяйства" оспаривала действительность трудовых соглашений были предусмотрены аналогичные выплаты при расторжении трудовых договоров  с целым рядом бывших работников данной организации граждан (в том числе Н.Ф. Нестеренко), в исках утверждалось, что данные соглашения заключались бывшим директором накануне отстранения его от должности по сговору с ним.

В этих спорах бывшие работника победили. В частности по иску к Н.Ф. Нестеренко было отказано решением Щелковского городского суда Московской области от 5 апреля 2021 года ( на эту дату решение об отказе в выплате еще не вступило в законную силу) в признании частично недействительными соглашения о расторжении договора и трудового договора.

Суды отклонили доводы истца о том, что данные соглашения заключались бывшим директором накануне отстранения его от должности по сговору с ним, указав, что как трудовые договоры, заключенные с ответчиками (в том числе с Н.Ф. Нестеренко), так и коллективный договор содержат положения о выплате выходного пособия в размере трехмесячной заработной платы в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон.

На основании этого были сделаны выводы, что трудовые договоры, и соглашения об их расторжении в части положений о выплате названного выходного пособия не противоречат статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации, отклонив довод о злоупотреблении правом и сговоре, как недоказанный и ничем не подтвержденный.

Надо отметить, что апелляционная инстанция не «проштамповала» решение первой инстанции, а внимательно его рассмотрела, тем более, что на момент апелляционного рассмотрения решение об отказе в выплате уже вступило в законную силу. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 13 сентября 2021 года это решение было оставлено без изменения, но были добавлены доводы о том, что «нормы трудового законодательства не предусматривают признания трудовых договоров недействительными, а коллективный договор, на изменении которого не настаивал ни учредитель, ни собственник ответчика, не ухудшает положения работников по сравнению с трудовым законодательством».

Возникла коллизия судебных актов. Н.Ф. Нестеренко попыталась преодолеть эту коллизию обратившись с заявлениями о пересмотре решения этого суда от 27 января 2021 года по новым и по вновь открывшимся обстоятельствам.

Определениями от 18 января 2022 года и от 8 июня 2022 года в удовлетворении этих заявлений отказано, поскольку вступившее в законную силу решение Щелковского городского суда Московской области от 5 апреля 2021 года, признавшее законность заключенных с Н.Ф. Нестеренко и ее бывшими коллегами трудовых договоров и соглашений об их расторжении в части положений о выплате выходного пособия, - по смыслу статьи 392 ГПК Российской Федерации - не было расценено ни как новое, ни как вновь открывшееся обстоятельство.

Здесь мы не можем удержаться от комментария - процедура пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам была создана в советское время при существовавшей ранее системе надзорного пересмотра и добавление к ней некоторых новых обстоятельств в качестве основания для пересмотра не сильно изменило старую процедуру. Ситуация, возникшая с Н.Ф. Нестеренко не единственное свидетельство несовершенства процедуры[3]. Еще в 2005 году Председатель Конституционного Суда РФ В.Д. Зорькин, выступая в эфире "Эха Москвы"^[4], за несколько лет до реформы системы пересмотра судебных актов в порядке надзора обращал внимание: «может мы придем к тому, что надзора не будет, но тогда нужно систему приводить к тому, чтобы была возможность пересмотра по новым и вновь открывшимся обстоятельствам в нормальном цивилизованном русле, потому что сейчас, при таком соединении многое блокировано и по одной процедуре, и по другой».

Во время реформы системы надзора законодатель^[5] данную проблему не увидел. И мы имеем то, что имеем[6]. Возможно, законодатель обратит внимание на необходимость совершенствование процедуры внимание раньше, чем кто-то поднимет вопрос о неконституционности процедуры в Конституционном Суде РФ[7].

Однако мы несколько отвлеклись, Н.Ф. Нестеренко обжаловала в Конституционный Суд РФ не несовершенство процедуры, не содержащей в себе способа разрешить коллизию судебных актов, а часть восьмую статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

По ее мнению, данная норма не соответствовала Конституции Российской Федерации, ее статьям 19, 35 и 37, в той мере, в какой данное законоположение - в системе действующего правового регулирования и по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, - позволяет произвольно определять основания предоставления работникам компенсационных выплат и круг лиц, имеющих право на эти выплаты, а также необоснованно исключать из него некоторых работников и тем самым предоставляет работодателю ничем не ограниченное право не выплачивать работнику при увольнении полагающиеся ему денежные средства в полном объеме.

В качестве доказательства такой точки зрения она приложила к жалобе ряд судебных постановлений (в том числе Щелковского городского суда Московской области и Московского областного суда) об удовлетворении аналогичных исковых требований других граждан - бывших работников муниципального унитарного предприятия городского округа Щелково "Загорянская муниципальная служба жилищно-коммунального хозяйства", заключивших такие же соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере трехмесячной заработной платы. В этих судебных актах можно было увидеть, что, в частности Московский областной суд, руководствуясь теми же нормами Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к прямо противоположному выводу о том, что спорная выплата предусмотрена коллективным договором и трудовым договором, а потому у работодателя возникла обязанность произвести данную выплату при расторжении трудового договора по соглашению сторон. А подписание же новым директором предприятия "графика рассрочки платежей задолженности" по указанному соглашению (притом что в деле Н.Ф. Нестеренко такой же график был подписан тем же директором в тот же день) в деле другого гражданина было расценено Московским областным судом как принятие работодателем обязательств по погашению задолженности перед бывшим работником.

Все это, безусловно, свидетельствовало о несправедливости и несмотря на то, что можно было говорить о несправедливости правоприменения, вполне можно было говорить и неконституционности толкования норм Трудового кодекса РФ.

Надо отметить, что норма оспоренная заявительницей была изменена[8] - часть четвертая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации стала частью восьмой и после слов "размеры выходных пособий" была дополнена словами "и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи" (подпункт "ж" пункта 1 статьи 1), т.е. фактически сохранила свое содержание и значение в правовом регулировании трудовых отношений.

Конституционный Суд РФ в силу этого счел оспариваемое заявительницей законоположение примененной в ее деле, указав, что часть восьмая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации является предметом рассмотрения постольку, поскольку на ее основе решается вопрос о взыскании с работодателя в пользу работника, уволенного по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 данного Кодекса), выходного пособия (компенсации), выплата которого при увольнении по данному основанию предусмотрена трудовым договором и (или) соглашением сторон о его расторжении.

В своем постановлении Конституционный Суд РФ прежде всего, напомнил, о том, что, Конституция Российской Федерации в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, предусматривает свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3) и при этом гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2) и их государственную, в том числе судебную, защиту (статья 45, часть 1; статья 46, часть 1). В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности, об оплате труда, о предоставляемых работнику гарантиях и компенсациях, а также других условиях, на которых будет осуществляться и прекращаться трудовая деятельность (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П, от 16 октября 2018 года N 37-П, от 19 мая 2020 года N 25-П и др.).

Полагаем, что одним из важных моментов, которые были отмечены Конституционным Судом РФ, что что при осуществлении индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений содержание трудового договора зачастую определяет преимущественно работодатель, который является экономически более сильной стороной в трудовом правоотношении.

Из этого посыла Конституционный Суд РФ сделал следующий вывод, что в сфере трудовых отношений вытекающее из конституционных предписаний требование действовать разумно и добросовестно при определении условий договора адресовано, в первую очередь, работодателю и означает недопустимость злоупотребления именно им своим доминирующим положением, а также обязывает его соблюдать конституционные предписания, в том числе вытекающее из статей 17 (часть 3) и 75.1 Конституции Российской Федерации требование об обеспечении баланса прав и обязанностей работника и работодателя, и нормы трудового законодательства, социальное предназначение которых заключается главным образом в защите прав и интересов работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении.

Напомнив о принципе pacta sunt servanda, Конституционный Суд РФ сделал вывод о том, что «не допускается произвольный отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора (в том числе налагающего на работодателя определенные, не предусмотренные законодательством, но и не противоречащие ему обязанности), если его включение в договор было результатом добровольного согласованного волеизъявления сторон этого договора, осуществленного в пределах прав и полномочий, предоставленных действующим правовым регулированием. В случае же необоснованного уклонения работодателя от исполнения какого-либо условия трудового договора и нарушения тем самым предусмотренного им права работника этот работник не может быть лишен гарантий судебной защиты данного права».

Конституционный Суд РФ подчеркнул, что «отказ в удовлетворении правомерных требований работника, вытекающих из согласованных сторонами условий трудового договора, во всяком случае не может быть обоснован наличием злоупотребления правом со стороны работника, поскольку вероятность такого одностороннего злоупотребления при определении условий трудового договора практически исключена ввиду экономического и организационного неравенства работодателя и работника и в силу этого объективной невозможности одностороннего удовлетворения работником своих интересов в рамках индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений в отсутствие соответствующего волеизъявления работодателя».

Иной подход по мнению Конституционного Суда РФ не учитывает фактического положения сторон трудовых отношений и тем самым прямо противоречит как их правовой природе, так и социальной направленности их правового регулирования, а также не согласуется не только с конституционными принципами справедливости и уважения человека труда и самого труда (статья 75, часть 5; статья 75.1), но и с предназначением правосудия, которое определяется Конституцией Российской Федерации, в частности ее статьями 18, 45 (часть 1), 46 (части 1 и 2) и 118 (часть 1).

Конституционный Суд РФ тщательно рассмотрев правовую природу выходного пособия указал, что закрепление в трудовом законодательстве такого рода гарантии согласуется и с предопределенной конституционными предписаниями (статьи 7 и 75.1 Конституции Российской Федерации) социальной направленностью правового регулирования трудовых отношений. Предоставление сторонам трудовых отношений и сторонам социального партнерства право устанавливать соответственно в трудовом договоре и коллективном договоре повышенные - по сравнению с закрепленными непосредственно законодательством - гарантии для работников, подлежащих увольнению (в том числе расширять перечень случаев соответствует целям трудового законодательства, приводит к расширению прав работников, обеспечивая им получение выходного пособия в том числе в более высоком размере и в случаях, не указанных в Трудовом кодексе Российской Федерации (определения от 17 июня 2013 года N 985-О, от 25 февраля 2016 года N 388-О и др.).

Затем Конституционный Суд РФ приступил к анализу соглашений о расторжении трудового договора, отметив, что на них распространяются положения о свобода труда, а равно и свобода трудового договора, что оформление в виде отдельного документа (соглашения), подписанного сторонами допустимо в качестве надлежащего правопрекращающего юридического факта для конкретных трудовых отношений, на который будет распространяться тот же правовой режим, который действует в отношении условий самого трудового договора.

Позволим здесь отклониться от текста постановления и акцентировать внимание на то, как тщательно проведен анализ. Разложение проблемы на юридические факты, определение правовой природы позволяет многие сложные правовые ситуации сделать простыми и понятными.

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что «соглашение о расторжении трудового договора может содержать любые условия, не противоречащие предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации требованию не ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57). Исполнение же обязательств сторон, вытекающих из условий такого соглашения, являющегося результатом взаимного согласования воль работника и работодателя, - притом что такие условия не противоречат закону - должно в полной мере обеспечиваться судебной защитой (статья 46, часть 1, Конституции Российской Федерации)».

Толкование Конституционного Суда РФ правовой природы дополнительной выплаты при увольнении по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотренной трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении (выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.), в качестве выходного пособия может быть хорошим подспорьем при налоговых спорах о налогообложении выплат, связанных с увольнением, которых бывают достаточно часто[9].

Конституционный Суд РФ отметил, что свобода усмотрения при установлении конкретного размера выходного пособия, выплачиваемого работнику при увольнении по соглашению сторон, может быть ограничена бюджетным финансированием работодателя, его нахождение в состоянии ликвидации или в процедурах, применяемых в деле о банкротстве, и пр.)

Реализация данной свободы и включение в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон (включая определение его размера) во всяком случае не может осуществляться без учета как финансовых возможностей самого работодателя, так и интересов других работников, выплата конкретному работнику такого выходного пособия в размере, установленном трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, не должна блокировать способность работодателя исполнить возложенные на него трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора, соглашений и трудовых договоров обязанности по выплате другим работникам причитающихся им денежных средств.

Очень интересен подход Конституционного Суда РФ к ситуации, когда вышеуказанные ограничение нарушены. В трудовом праве нет института признания трудовых договоров недействительными или незаконными.

Конституционный Суд РФ напомнил, что действия руководителя юридического лица, вопреки целям предоставления соответствующих правомочий и не принимая во внимание интересы представляемого им юридического лица, могут повлечь для него установленную законом ответственность, в том числе, в виде взыскания убытков.

По мнению, Конституционного Суда РФ бремя неблагоприятных последствий включения в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику при увольнении по соглашению сторон выходного пособия в размере, который в конкретных обстоятельствах не отвечает критериям разумности и обоснованности, должен нести исключительно руководитель юридического лица (в том числе унитарного предприятия).

Нельзя не согласиться, что работник же, как правило, не обладает и не может обладать объективной информацией о финансовом состоянии работодателя и ни при заключении трудового договора, ни впоследствии (в том числе при увольнении по соглашению сторон) не имеет реальной возможности настаивать на включении в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате ему выходного пособия, а равно и влиять на размер этого пособия, что исключает возможность какого-либо злоупотребления правом с его стороны.

Работник, давая согласие на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон лишь на определенных условиях (в частности, с выплатой выходного пособия), осознает наступающие для него негативные последствия увольнения в виде потери работы и утраты заработка, но при этом имеет достаточные основания полагать, что трудовые отношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, а потому в отношении соответствующей суммы денежных средств (в размере, установленном самими сторонами) у работника возникают правомерные ожидания их получения.

Полагаем, что усилия Конституционного Суда РФ по защите правомерных ожиданий должны получить достойную оценку и поддержку. Защита правомерных ожиданий – это достаточно высокий уровень развития права и выражение уважения личности. В настоящий момент такая защита проистекает и из статьи 75.1 Конституции Российской Федерации.

Конституционный Суд РФ счел недопустимым односторонний отказ работодателя от исполнения добровольно принятого им на себя в рамках соглашения с работником обязательства по выплате работнику выходного пособия в размере, установленном трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, что привело бы к тому, что работник лишился бы тех денежных средств, на получение которых он правомерно рассчитывал, подписывая содержащие такое условие трудовой договор и (или) соглашение и вынужден нести (причем единолично) риск неблагоприятных последствий, связанных с поведением конкретного должностного лица работодателя.

Условие трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, предусматривающее выплату работнику выходного пособия в определенном сторонами размере, - даже если его включение в трудовой договор и (или) соглашение явилось результатом действий руководителя организации, которые в конкретных обстоятельствах не в полной мере отвечали критериям добросовестности и разумности, но при этом оно формально не противоречит закону - никоим образом не влечет недействительность трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, причем ни полностью, ни в части.

Подход Конституционного Суда РФ о том, что «Будучи направленным на улучшение положения работника по сравнению с предусмотренным законодательством и подзаконными нормативными актами, такое условие подлежит применению, а значит, в силу принципа добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств порождает подлежащее безусловному исполнению обязательство работодателя о выплате работнику выходного пособия в согласованном сторонами размере, что, однако, не исключает - при наличии к тому оснований - последующего применения к руководителю данной организации, подписавшему содержащие подобное условие трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении, установленных законом правовых механизмов привлечения к ответственности за ущерб, причиненный юридическому лицу в связи с осуществлением в пользу работника такого рода выплаты», не являлся новым, раньше такого подхода придерживался и Верховный Суд Российской Федерации, (в частности, определения Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2013 года N 5-КГ13-48, от 6 декабря 2013 года N 5-КГ13-125 и др.).

Конституционный Суд РФ отметил, что впоследствии Верховный Суд Российской Федерации стал исходить из иного понимания правовой природы дополнительной денежной выплаты работнику при увольнении, предусмотренной соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон, полагая, что она не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер (в частности, определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10 августа 2015 года N 36-КГ15-5; определение Верховного Суда Российской Федерации от 30 мая 2014 года N 5-КГ14-43 и др.). Данный подход Верховного Суда Российской Федерации нашел отражение и в практике нижестоящих судов, которые стали отказывать работникам во взыскании с работодателя такого рода денежной выплаты, поскольку она не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни действующими у работодателя локальными нормативными актами (например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 марта 2018 года N 33-6196/2018; апелляционные определения Московского городского суда от 30 марта 2015 года по делу N 33-10396/2015 и от 24 мая 2017 года по делу N 33-19301/2017, а также судебные постановления по делу Н.Ф. Нестеренко).

Таким образом, Конституционный Суд РФ установил, что несправедливость не была заложена в оспариваемой норме, а возникла в результате ее судебного истолкования, которая не только не обеспечивает надлежащую защиту работника (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации), но и искажает буквальный смысл части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающей включение как в трудовой договор, так и в имеющее такую же правовую природу соглашение о его расторжении по соглашению сторон условия о выплате работнику выходного пособия при увольнении.

Конституционный Суд РФ в данном деле восстановил конституционное толкование оспоренной нормы, указав,  что часть восьмая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает отказа в выплате работнику, уволенному по соглашению сторон и если условия трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, предусматривающие выплату работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, не противоречат закону (не нарушают установленный для отдельных категорий работников запрет), то суд не имеет права отказать работнику во взыскании с работодателя выходного пособия в размере, установленном соответственно трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, и тем самым освободить работодателя от исполнения соответствующих условий трудового договора и (или) соглашения о его расторжении. Иное не только ставило бы под сомнение соблюдение вытекающих из Конституции Российской Федерации принципов свободы договора и поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, но и не согласовывалось бы с конституционно значимым принципом добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств, снижало бы эффективность судебной защиты, а потому противоречило бы Конституции Российской Федерации, ее статьям 18, 45 (часть 1), 46 (части 1 и 2) и 118 (часть 1).

Мы позволили себе подчеркнуть в тексте ссылку на принцип поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, поскольку фактически любое несправедливое судебное решение или правоприменение подрывает доверие к закону и действиям государства. Человек, не получивший защиты там где он ее правомерно ожидал, будет терять доверие к праву и государству. Однако, потеря доверия это, то что разрушает государство. Соответственно, деятельность любого правоприменителя должна осуществляться с учетом этого понимания.

Конституционно-правовое толкование части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации является общеобязательным, исключающим любое иное ее истолкование в правоприменительной практике, что безусловно защитит законные права многих в будущем.

Таким образом, Н.Ф. Нестеренко, обратившись в Конституционный Суд РФ не только помогла восстановить конституционно-правовое толкование норм Трудового кодекса РФ, но и получила награду в виде права на пересмотр судебных актов по ее делам.

 

Айдар Рустэмович Султанов, адвокат, руководитель представительства «Пепеляев Групп» в Татарстане, адвокат, канд. юрид. наук, заслуженный юрист Республики Татарстан, арбитр арбитражного центра РСПП (Нижнекамск, Россия).

Россия: 125047, г. Москва, ул. 3-я Тверская-Ямская, д. 39, стр. 1

Sultanov Aydar R., PhD in Law, Honored Lawyer of the Republic of Tatarstan Head of Representative Office Руреliaev group in Tatarstan